第47章薪酬体系设计的原理(3)（2 / 2）

三、技术工人薪酬增加

2005年杭州劳动保障局公布的工作指导价：

镗工：58114元（2004年为42252元，增加15862元）；电子专用设备调试工：55500元（2004年为32035元，增加23465元）

2005年大庆市公布的劳动力市场部分工种的指导价涉及16个行业，职位305个。其中，本科生年平均工资为17741元，而141类技术工种公布的工资价位中，有39类超过本科生。冲压、转床、矿物开采等工种的高级工、技师、高级技师的平均工资已超过2.5万元，相当于硕士研究生首次就业的高位数工资水平。

（资料来源：《中国劳动保障报》2006年1月7日，转引自《人力资源开发与管理》，2006年第3期，第12页）

专栏8-2（3）2005年度中国经理人薪酬大调查

该调查由《经理人》杂志策划运作，由太和顾问提供独家调查数据，双方合作共同推出。

一、调查说明

此次调查的区域包括北京、上海、广州、深圳4个大城市和杭州、重庆、武汉、大连、厦门、苏州、长沙、青岛等8个二级城市。调查的职位有：ceo总经理、副总裁副总经理、集团事业部总经理分公司总经理工厂厂长、研发总监、销售总监、财务总监、市场和行政人事总监等。调查的行业包括：软件系统集成、电信、互联网、网络游戏、网络产品与制造、无线增值、品牌电脑、手机制造、家电连锁、家电制造、电子元器件、汽车销售、汽车制造、银行、保险、房地产开发、百货、超市、啤酒制造、保健品等20多个行业。调查企业的性质有外商独资、合资、民营、国有等。

调查采样：百余企业的调查，与1143家企业进行了合作，获取了12万条薪酬信息。

薪酬构成：年度现金回报，包括固定工资、绩效工资、奖金等，不包括福利、股票分红及其他非现金收入。

二、总体特点：盘整

1.从薪酬水平上看，2005年市场薪酬上涨幅度低于年初预计水平，平均增幅为7.8%。

2.在薪酬构成方面有所调整，变动收入在各级别员工中均有上升。

3.行业薪酬差距进一步拉大。新兴行业大步增长，传统行业活力不足，房地产、汽车行业的薪酬增长远远低于预期。

4.区域差距进一步拉大。金融、高科技、制造等行业成为以上海为中心的长三角经济带的核心行业，华东地区的薪酬因此成为各个区域中的佼佼者。二线城市的薪酬由于大公司的进入也呈现逐渐上升的趋势。

（请学生做成表格）

八大城市ceo和副总赚多少钱？

大连：高科技企业有20%的ceo年薪在75万以上，20%的副总裁副总经理年薪在62万以上。

杭州：软件集成行业ceo年薪64万（80分位值）。

苏州：电子元器件行业ceo年薪61万（行业前10名平均水平）。

重庆、武汉、大连、厦门、苏州、长沙、青岛等7个城市的最热门的行业副总裁副总经理年薪在51-57万之间，厦门品牌电脑行业和家电业的副总裁副总经理年薪都在57万。

沿海5个城市总监薪酬情况

大连：2005年it高科技行业薪酬比2004年高9.7%。it高科技行业的集团事业部总经理分公司总经理年薪为48万。

青岛：家电业薪酬比2004年高7.8%，总监一级薪酬。

杭州：软件集成行业薪酬比2004年高8.3%。

厦门：品牌电脑行业薪酬比2004年增长7.9%。

苏州：2005年比2004年增长8%。500强有90多家在苏州投资建厂。人才竞争加剧。

（资料来源：《人力资源开发与管理》，2006年第5期，文字有个别改动）

（3）员工贡献原则

员工贡献原则主要是指组织的分配以什么为基础的问题，它与薪酬设计的指导思想的第三点关于支付对象的确定是一致的。其共同的思想基础是：由于组织的资源是有限的，因此应重点激励核心员工，也就是说，应按照员工的实际业绩对其进行奖励。基本的原则应该是重点激励高绩效员工，带动中等绩效员工，淘汰低绩效员工。要做到这一点，要求组织的管理具备较高的水平，包括高、中、低三种不同绩效水平的划分标准、管理者的领导能力和对员工的识别能力，以及与这些能力和绩效水平相对应的薪酬水平等。

（4）薪酬管理原则

薪酬管理原则主要包括三个内容：一是规范；二是调整；三是组合。规范是指对组织已经形成的薪酬体系进行有效的管理，其中最重要的是激励约束系统的制度化和规范化，这样既可以让员工了解组织在加薪、晋升、降薪等方面的政策规定，同时也使组织的人事决策有据可循。调整一方面是指加强与员工的沟通，及时发现薪酬管理中存在的问题，随时进行调整；另一方面是指随时保持对市场薪酬水平的监控，以便在需要的时候根据环境变化和企业战略需要，对组织的薪酬系统进行修正或调整，提高薪酬激励的针对性和竞争力。组合则是根据组织成员的不同特点，通过薪酬的不同组合，满足员工的不同需要，调动其积极性，以帮助企业赢得并保持竞争优势。

8.3.3理想的薪酬结构和内、外公平的协调

(1)理想的薪酬结构含义

这里所讲的薪酬结构不是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式，而主要是研究总的薪酬数量在不同的层次上的分配和分布问题。它感兴趣的问题是：对于组织来讲，是否存在一个比较理想的薪酬结构？什么才是比较理想的薪酬结构？本节将对此问题做一简要的讨论。